员工竞业限制义务与商业秘密的保护问题（2）

关于竞业限制义务与商业秘密的保护问题

山东省高级人民法院知识产权审判庭认为：

关于竞业限制义务与商业秘密的保护问题


侵犯商业秘密往往与竞业限制联系在一起。竞业限制是指单位与知悉秘密的人员约定在解除劳动关系后一定时间内，被竞业限制人员不得在生产同一种核心技术产品有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营。


竞业限制只是保护商业秘密的手段之一，它还有其他用途。如保持竞争优势等，这些目的与保护商业秘密无关。因此竞业限制需针对特定的主体，而且是出于保护权利人商业秘密的需要，要方法得体、范围特定、期限适当、合理补偿。


1.竞业限制应区分重要的商业秘密和一般的保密信息。企业要确定拥有特定的商业秘密，并在竞业限制合同中标明范围。合同不能泛泛约定员工在离职后一概不得从事同种行业，不得滥用竞业限制合同。


2.承担竞业限制义务的人员应是企事业单位与特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工之间签订，凡不知悉企业商业秘密的人员不应承担竞业限制义务。


3.企业应明确约定离职者竞业限制的区域和行业种类，不能将出于保护商业秘密需要的竞业限制泛滥为禁止一切竞争，不公正的限制职工再就业、竞争自由。


4.虽然《劳动合同法》第24 条对竞业限制的期限有“不得超过二年”的规定。但我们认为，竞业限制的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续时间、员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及国家对商业秘密保护水平的高低等，即可以允许当事人双方自行约定限制时间。


5.职工在职期间负有竞业限制义务。在职时，职工已就业，工作、生存已有保障，不应再牺牲用人单位的合法利益，来保障自由劳动权，否则有悖公平正义原则。因此，对知悉商业秘密的职工在职时应负有竞业限制义务。

广东省高级人民法院知识产权审判庭认为：

竞业限制义务与商业秘密保护问题


1．竞业限制与保密义务


承担竞业限制义务的前提，是权利人有可保护的商业秘密。因此，在商业秘密存续期间，与相应的保密义务主体签订竞业限制协议，是保护商业秘密的一种手段。由于竞业限制对承担保密义务的主体的就业进行了限制，故在签订竞业限制协议时，不能使之成为禁锢劳动者的择业自由以及限制技术自由流通的壁垒，司法实践中特别要把握好竞业限制与保护劳动者个人权益两者的利益平衡。


我国新修改后的《公司法》与新颁布的《劳动合同法》均对竞业限制制度作了规定。《公司法》上的竞业限制，是指公司董事、高级管理人员不得自营或为他人经营与其任职公司经营业务相同或类似的行为。


《劳动合同法》上的竞业限制，是指，出于维护商业秘密的目的，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在职期间或者与用人单位解除劳动关系之后的一定时间内，不得与原单位从事相同的营业、在有竞争关系的单位工作，并且也不得自己从事与原单位相同的营业，以维护用人单位的合法权益。


对于竞业限制，以保密义务人是否在职为标准，划分为在职竞业限制与离职竞业限制。在职期间的竞业限制，又可以划分为法定和约定竞业限制两种类型。


离职竞业限制的规定，应注意以下几个基本原则：竞业限制应限定在特定专业领域；竞业限制期限不能过长；必须作相应的补偿；竞业限制地域不能过广。对于离职后约定的竞业限制，《劳动合同法》第23 条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内给与劳动者经济补偿。


”第24 条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”在离职约定竞业限制中，主要审查竞业限制协议约定内容是否合法及合理。


我们认为，由于用人单位与职工签订竞业限制协议时，双方处于不等价交换状态，用人单位的利益仅是知识产权，而对职工的限制却超越了知识产权的范围，限制到职工的劳动能力和生存能力，故在司法审查的过程中，应当加强对该类合同的效力的审查，从以下几个方面审查协议的内容是否违反了法律、法规的强制性规定：


(1)竞业限制协议应由单位职工自愿承诺。包括劳动、用工合同约、认可或默认单位有关规定等。


(2)竞业限制协议目的应合理。竞业限制协议应是为了保护权利人的商业秘密，而非限制职工自由择业和公平竞争。


(3)竞业限制协议中被禁止主体应适当。协议禁止的对象必须是负有保密义务的人员。


(4)竞业限制协议所禁止的行业范围，应与职工任职期间所接触或可能接触的商业秘密的范围相对应。


(5)竞业限制协议应约定单位对职工在职、离职时以及离职后竞业限制期间给予相应的经济补偿。单位未给予相应经济补偿的，职工离职后的自由择业不应受竞业限制的限制，但职工应对其任职期间所知悉的原单位的商业秘密负保密义务。


在审判实践中，难点在于如何确定用人单位与离职员工约定的经济补偿是否合理。我们认为，经济补偿应当与当地经济条件或最低工资水平相适应，如经济补偿较低，应认为该约定不合法，并可能会影响竞业限制条款的效力。


2．竞业限制纠纷的诉讼程序问题


我们认为，对于涉及侵犯商业秘密竞业限制纠纷，法院在立案阶段就应要求原告明确案由是侵犯商业秘密还是违反竞业限制约定，将两个法律关系进行剥离，后者应按照劳动合同纠纷案由解决，进行分别立案。对于原告坚持不分案解决的，法院经过审理，认为侵犯商业秘密侵权指控不成立的，对于竞业限制违约部分亦不再审理。

广西壮族自治区高级人民法院知识产权审判庭认为：

竞业义务与商业秘密的保护


竞业义务可能包含有商业秘密，但不等于商业秘密，它的目的在一定期限内禁止同业竞争，它的范围应该限于掌握就业单位竞争优势的高级管理人员和特别岗位人员，不及于普通职工。商业秘密及于知秘人员。竞业义务没有约定补偿或者没有支付补偿的无效。但也有意见认为有效，只是违约。


我们倾向于无效，这样有利于限制竞业禁止范围，也有利于保护受雇弱势群体。竞业义务是合同义务，保守商业秘密是法定义务，因此，竞业禁止条款无效，不影响商业秘密侵权构成的认定。我们在司法实践中是这么认定的。